¿CÓMO RECLUTAR A LOS MEJORES PARA TU EQUIPO?

¨ Nada importa más para ganar que tener a las personas correctas en el campo ¨

Jack Welch – Ex CEO de General Electric

Una de las preguntas más poderosas que considero le hemos hecho a algunos de los miembros de nuestra comunidad es: ¿Cuántos de los problemas que tienes actualmente en tu negocio se resolverían si tuvieras puros jugadores A´s o miembros de tu equipo de altísimo nivel?. Las respuestas que a menudo nos contestan es que cerca del 90% de sus retos se solucionarían o no existirían si tuvieran mejores colaboradores; y es que el activo más importante de las empresas es su gente, por lo que no hay nada más estratégico para una empresa que el poder contar con el equipo correcto.

LOS TIPOS DE COLABORADORES:

Existen 3 tipos de colaboradores en el mercado:

Un jugador A, es un colaborador que entrega excelentes resultados y además tiene una gran actitud. La clave para poder crecer en tu empresa, es poder lograr tener más jugadores A en tu equipo, sin embargo, para poder lograr ese objetivo necesitamos evitar contratar incorrectamente.

EL COSTO DE UNA MALA CONTRATACIÓN.

Muchos Directores Generales minimizan el costo de una mala contratación, pero la realidad es, que contratar a la persona incorrecta en tu equipo tiene costos altísimos para tu empresa; de hecho, Brad Smart autor de la metodología Top Grading dice, que una mala contratación te cuesta 15 veces el sueldo que le pagas a esa persona, veamos un ejemplo:

LOS PASOS PARA CONTRARAR EFECTIVAMENTE.

Para lograr minimizar los costos de una mala contratación y lograr sumar a mejores jugadores a tu equipo, te compartimos algunos pasos para lograrlo.

1.- Reflexiona al hacerte estas preguntas:

  • ¿Es crucial esta posición? ¿Realmente necesito a alguien en ese puesto?.
  • ¿A cuántos candidatos debo de entrevistar para cubrir la vacante?
  • ¿Tengo claros los valores o códigos de conducta de la empresa para poder determinar si la persona armoniza con ellos o no?

2.- Describe los resultados que debe producir la persona en el puesto.

Brad Smart menciona que la pieza clave para mejorar tus niveles de reclutamiento hasta en un 50%, es algo que se llama ¨Job Scorecard¨ o los resultados esperados del puesto. Es importante mencionar que las descripciones de puesto basadas en lo que el candidato debe lograr, son mejor que aquellas en donde se especifica lo que el candidato debe de tener o las actividades que debe de hacer. Los puntos clave de un Job Scorecard son:

  • Descripción específica de los resultados que necesita lograr en el puesto.
  • Descripción de la actitud esperada que se armonice a los valores de la empresa, pues recuerda que las culturas son como el sistema inmunológico: expulsarán a las personas que no concuerden con sus normas (valores fundamentales), por muy capaces que estas sean.
  • Descripción de las competencias y conocimientos clave que la persona debe de tener para realizar el puesto.

Paso 3: Conseguir candidatos.

Existen muchas fuentes para lograrlo aquí algunos ejemplos:

  • Redes sociales, bolsas de trabajo, Head hunters, reclutamiento en universidades, páginas de búsquedas de empleo y usar redes de contactos que sean jugadores A.

Paso 4: Filtra los CV´s.

  • Los CV´s deben verse profesionales y debe de tener lo que el candidato está buscando y ver la calidad de las empresas en las que ha trabajado, la permanencia en el empleo, el ascenso en los puestos y los logros que ha obtenido en sus puestos.

Paso 5: Entrevistas telefónicas.

El segundo filtro son las llamadas telefónicas para ver si vale la pena entrevistar físicamente al candidato y en esta entrevista nos enfocamos en analizar el CV del candidato y analizar si armoniza con la cultura de la empresa. Solo aquellos candidatos que se hayan armonizado con los valores y con el puesto, deberán ser llamados al siguiente paso.

Paso 6: Entrevista a profundidad.

En esta entrevista se deberá analizar más a fondo el perfil del candidato y se tocarán los siguientes puntos:

  • Revisar su experiencia profesional.
  • Revisar el tema del sueldo para asegurarse que pueda interesarle la posición.
  • Pedirle que resuelva un caso real de negocio y de su puesto de trabajo.
  • Pedirle que haga algún tipo de pruebas como puede ser la Benzinger, Kolbe, Disc o alguna otra adecuada para el puesto.

Paso 7.- Revisión de referencias.

El último paso es preguntar a las referencias de jefes anteriores del candidato, para validar sus competencias; es valioso hacer al menos 3 llamadas y hacer las siguientes preguntas: ¿Cómo calificaría la actitud y el carácter del candidato?, ¿qué calificación le pondría al candidato del 1 al 10 en función de su desempeño? Y ¿lo contrataría de nuevo?.

Paso 8.- Contratación e inducción.

El último paso es, tomar la decisión de a quién vas a contratar en tu empresa; este es un paso crucial por lo que si realizaste los demás pasos anteriores es probable que hayas minimizado el riesgo de una mala contratación. Recuerda esta frase que engloba todos los puntos: ¨Contrata lento, despide rápido¨, es clave tomarse el tiempo para seleccionar a la persona correcta, pero cuando veas que no lo es, toma rápido la decisión de dejarla ir, pues entre más tiempo se quede en tu empresa, más costo tendrás.

Espero que estas ideas te hayan sido de utilidad, si quieres saber cómo crear una empresa auto-gestionada visita nuestra página web: www.innovarte.mx

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Alejandro Valdés

Especialista en crecimiento de dueños de negocio

Alejandro.valdes@innovarte.mx

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