"Contratar a la persona incorrecta es como poner una pieza mal en un rompecabezas, arruina el conjunto y dificulta encontrar la solución"
Una de las habilidades más importantes para lograr ser un director general altamente efectivo es la de aprender a hacer contrataciones de talento ejecutivo acertadas. Sin embargo, es muy común que se delegue esta tarea a terceros sin involucrarse lo necesario.
El origen de no contratar correctamente al equipo de nuestra empresa se debe a que no comprendemos que el proceso para hacerlo correctamente está compuesto de 2 elementos:
- La definición de las necesidades y requerimientos del puesto, que el hacerla correctamente influye en el 50% del éxito de la contratación.
- El proceso de reclutamiento y selección que influye otro 50%.
¿CÓMO DEFINIR LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO DE MANERA CORRECTA?
Lo primero que tenemos que hacer es escribir un documento en donde se exponen los puntos principales para tener claridad absoluta sobre lo que necesitas en tu empresa, a continuación, te detallo los puntos principales.
1.- Especifica los problemas principales que tienes actualmente en tu empresa en el área a contratar.
Por ejemplo, si quiero contratar a un líder financiero, puedes poner que hoy necesitas a alguien que te sepa realizar proyecciones financieras, controles de presupuestos y que genera más rentabilidad en la empresa.
2.- Determina las competencias necesarias en el puesto para que el ejecutivo tenga éxito en su posición.
Debes de definir el perfil de la persona en cuanto a sus competencias, por ejemplo:
- ¿Será un perfil estratégico u operativo?
- ¿Quieres a alguien que sea muy técnico en su área o más bien alguien con más Soft Skills y manejo de equipos de trabajo?
Enlista las competencias que la persona debe de tener y el grado de desarrollo de cada una de ellas.
3.- Define el perfil de personalidad que deberá de tener la persona en la posición.
Gran parte del éxito de una buena definición de los requisitos de la contratación tiene que ver con especificar el tipo de personalidad con el cual te vas a sentir cómodo trabajando. Por ejemplo:
- ¿Una personalidad dominante, determinada y directa?
- ¿Una personalidad sociable, colaborativa y persuasiva?
- ¿Buscas un perfil metódico y analítico?
- ¿Un perfil amable, con gran trato y que sea muy innovador?
Te recomiendo usar la metodología DISC para poder determinar este perfil.
4.- Clarifica los resultados que esperas que la persona logre en el puesto.
Escribe los resultados clave y la autoridad que la persona tiene que lograr en su posición. Por ejemplo:
- Un vendedor tiene que lograr $300,000 pesos mensuales de ventas, con 20 prospectos nuevos y 3 clientes nuevos cada mes.
- Un contador interno tiene que lograr que los reportes contables tengan un 100% de confiabilidad y que los entregue 5 días después del cierre del mes.
- Un Key Account Manager tiene que lograr un 90% de satisfacción de sus clientes y lograr incrementar el Upselling en un 15%.
5.- Nombra los factores excluyentes que no debe de tener el candidato y si los tiene, no deberá de ser considerado para el puesto.
Es muy importante que clarifiques todos aquellos aspectos que no quisieras que el candidato tuviera, por ejemplo:
- No quiero personas que vengan de una empresa corporativa.
- No quiero personas que no tengan automóvil.
- No quiero personas que vivan a más de 30 minutos de la oficina.
- No quiero personas que no sepan colaborar con otros géneros y otras generaciones.
- No quiero personas con problemas de adiciones y vicios en el pasado.
Teniendo estos 5 puntos clarificados te asegura que el 50% del fracaso de una contratación sea minimizado, te invito a ocuparlo en tu siguiente contratación.
¡Por tu libertad empresarial!
Alejandro Valdés Peña